VDAB telde voor 2026 maar liefst 227 knelpuntberoepen in Vlaanderen.
Verpleegkundigen. Accountants. Technici in de bouw en industrie. Profielen waar organisaties al jaren voor staan te vissen in dezelfde vijver, met dezelfde hengel. En die vijver? Die wordt niet groter.
Als zaakvoerder van een kmo weet je hoe dat voelt. De vacature staat online. Je betaalt voor zichtbaarheid op een jobboard. Je wacht. En je krijgt te weinig reacties, of de verkeerde. Ondertussen heeft een groter bedrijf in jouw sector de kandidaat al binnengehaald, want zij waren sneller of bekender.
Maar het probleem is niet wat je denkt.
Wat is een knelpuntberoep eigenlijk?
VDAB publiceert elk jaar een lijst van beroepen waarvoor de invulling van vacatures moeilijker verloopt dan gemiddeld. Dat kan twee oorzaken hebben: er zijn te weinig kandidaten beschikbaar, of de kandidaten die zich aanmelden, voldoen niet aan de gevraagde ervaring of opleiding.
De lijst van 2026 telt 227 beroepen. Meer dan de helft van de tien grootste knelpuntberoepen zijn technische functies binnen industrie of bouw. Maar ook verpleegkundigen en accountants staan steevast in de top.
Opvallend: zelfs in een licht afkoelende arbeidsmarkt, waar VDAB in 2025 al 9% minder vacatures ontving dan het jaar ervoor, blijft de lijst hardnekkig lang. De structurele krapte verdwijnt niet zomaar.
Waarom kmo's het zwaarder hebben dan grote werkgevers
Voor een grote werkgever met naamsbekendheid is een knelpuntvacature al een uitdaging. Voor een kmo van 20 of 30 medewerkers is het nóg uitdagender.
Grote werkgevers hebben een HR-team, een communicatiebudget en jaren van zichtbaarheid opgebouwd. Kandidaten kennen hun naam, ook zonder dat ze ooit een vacature zagen. Ze staan top of mind op het moment dat iemand overweegt van job te veranderen.
Jij staat in dezelfde rij als die bedrijven. Op hetzelfde jobboard. Met dezelfde doelgroep. Maar met een fractie van hun middelen en naambekendheid.
Dat is de realiteit van de arbeidsmarkt vandaag, en de meeste kmo’s zetten er telkens opnieuw hetzelfde rekruteringsbudget voor in zonder hun aanpak te veranderen.
Het echte probleem: kandidaten kennen jou niet
Hier is het inzicht dat de meeste zaakvoerders missen.
Het probleem bij knelpuntberoepen is niet dat er geen kandidaten zijn. Het probleem is dat de beschikbare kandidaten jou niet kennen.
Onderzoek toont aan dat slechts een klein aantal mensen van de werkende bevolking actief op zoek is naar een nieuwe job. De rest, vaak meer dan een derde van de arbeidsmarkt, staat wel open voor iets nieuws maar solliciteert niet spontaan. Ze reageren niet op de zoveelste vacature die ze toevallig tegenkomen.
Wie uitsluitend inzet op jobboards, vist in die kleine groep actief zoekenden. En in het segment van knelpuntberoepen is die groep extra klein, want de meeste mensen met dat profiel werken al ergens en worden niet makkelijk gelokt door een standaard vacature.
Wat wél werkt: zichtbaar zijn vóórdat je een vacature hebt
De oplossing is eenvoudig: Als werkgever moet je al zichtbaar zijn voordat je vacatures hebt.
Dat betekent consequent communiceren over wie je bent als organisatie. Wat doe je? Hoe gaat het er aan toe achter de schermen? Waarom zouden mensen bij jóu willen werken in plaats van bij een bekendere naam? Wat maakt werken in jouw kmo anders dan bij een grote speler?
Die vragen klinken eenvoudig, maar de antwoorden zijn voor veel kmo's een goudmijn. Kleinere organisaties hebben doorgaans een sterkere aantrekkingskracht dan ze denken: korte en directe lijnen, echte betrokkenheid, impact die medewerkers voelen, een team waarin je geen nummer bent. Dat verhaal kan je onderscheiden van elke grotere concurrent die meer betaalt maar minder menselijk of persoonlijk is.
Dat is waar employer branding over gaat.
Bij Fishing Ducks noemen we het liever employer positioning: het gaat niet zozeer over het imago dat je wil uitstralen, maar over het authentieke verhaal dat je medewerkers zélf vertellen over hoe het is om bij jou te werken.
Hoe begin je hieraan?
Een paar concrete stappen om te starten:
Stap 1: Weet wat jou onderscheidt.
Vraag je medewerkers wat hen deed kiezen voor jouw organisatie, en wat ervoor zorgt dat ze willen blijven. De antwoorden zijn altijd krachtiger dan de slogans die je zelf bedenkt.
Stap 2: Maak dat verhaal zichtbaar, consequent.
Niet alleen als je een vacature hebt. Ook daarbuiten. Één goede post per week over werken bij jou is genoeg om top of mind te blijven bij je doelgroep aan kandidaten.
Stap 3: Zorg dat je vacatures vindbaar zijn op de juiste plekken.
Niet enkel op VDAB of Jobat. Maar ook op de kanalen waar jouw ideale kandidaat zijn tijd doorbrengt: LinkedIn, Meta, soms niche-platforms per sector. En met een boodschap die past bij wie je bent, niet bij een standaard functiebeschrijving.
Stap 4: Meet wat werkt.
Hoeveel mensen zien je vacature? Wie klikt door? Wie solliciteert? Die data vertelt je waar je moet bijsturen, lang voor je budget opgebrand is.
Je hoeft dit niet alleen te doen
Als kmo heb je geen HR-team en geen marketingafdeling. Maar je hebt wel een verhaal dat het waard is om te vertellen.
Bij Fishing Ducks helpen we kmo's om dat verhaal te vinden en om te zetten in zichtbaarheid bij de kandidaten die echt bij jou passen. Via een Employer Position Scan brengen we in kaart wie je bent als werkgever. Daarna zetten we gerichte campagnes op, afgestemd op jouw vacature, jouw context en jouw budget.
Benieuwd wat dat voor jouw organisatie kan betekenen? Plan een vrijblijvend ontdekkingsgesprek via fishingducks.be/contact
