Een onschuldig woord als “junior” in je vacaturetekst kan een dure valkuil blijken. Dat bleek onlangs uit een uitspraak van Arbeidshof Gent.
De casus
In juni 2025 sprak het Arbeidshof Gent zich uit over een opvallende zaak rond leeftijdsdiscriminatie.
Een organisatie zocht via een uitzendbureau een “junior plant manager”.
Toen een 49-jarige man zich kandidaat stelde, kreeg hij een mail met de boodschap dat het bedrijf “iemand rond de 30” zocht.
Een tweede kandidaat, 57 jaar, kreeg te horen dat de vacature “on hold” stond, maar dat bleek niet te kloppen.
Beide mannen dienden klacht in. De arbeidsrechtbank van Sint-Niklaas oordeelde in 2023 al dat het bedrijf discrimineerde op basis van leeftijd.
In beroep besliste het Arbeidshof Gent op 23 juni 2025 dat ook het uitzendbureau verantwoordelijk was: het wist dat het bedrijf een leeftijdsgrens hanteerde, maar had de kandidatuur van de oudere man niet correct doorgestuurd.
De essentie van het arrest is glashelder:
De term junior is niet verboden, zolang hij verwijst naar ervaring.
Maar zodra de term gebruikt wordt als een soort ‘codewoord’ voor leeftijd, wordt hij discriminerend.
Een uitspraak die verder reikt dan het juridische, want ze legt bloot hoe taal in jobmarketing soms méér zegt dan je denkt.
“Junior” ≠ leeftijdloos
Het spelletje is vaak subtiel. Junior, starter, max. 5 jaar ervaring,… woorden die bedoeld zijn om groeipotentieel te duiden, maar in de praktijk soms synoniem staan voor onder 35.
Het arrest van Gent maakt duidelijk dat die grens gevaarlijk is.
Volgens de Anti-Discriminatiewet van 10 mei 2007 is leeftijdsdiscriminatie verboden, zowel direct als indirect.
En de cijfers liegen er niet om: oudere kandidaten hebben tot 30 % minder kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek bij gelijkwaardige profielen (bron: Cap 50, 2024).
Kortom: junior kan onschuldig zijn, maar evengoed een dekmantel voor ageisme.
Waarom dit je jobmarketing én employer branding schaadt
1. Juridisch risico
De zaak in Gent toont dat niet enkel de opdrachtgever, maar ook het uitzendbureau of rekruteringspartner verantwoordelijk kan worden gehouden.
Wie weet dat er een leeftijdsgrens wordt gehanteerd en dit niet corrigeert, maakt zich medeschuldig aan discriminatie.
De prijs: reputatieschade, financiële sancties en een flinke knauw in je geloofwaardigheid als werkgever of dienstverlener.
2. Reputatie & employer branding
Een 50-plusser die leest dat je “een jong, dynamisch team” zoekt, haakt af.
Een 45-jarige die hoort dat je “iemand van rond de 30” zoekt, vertelt het verder.
In tijden van arbeidskrapte kun je je zo’n smet op je employer brand niet permitteren.
3. Jobmarketing met tunnelvisie
Wie enkel mikt op “jonge talenten”, mist massa’s ervaring, stabiliteit en maturiteit.
Echte jobmarketing draait om diversiteit in skills, niet om geboortedata.
Hoe je vacature wél wervend, eerlijk én toekomstgericht maakt
1. Check je taalgebruik
↳ Gebruik “junior” enkel als het over ervaringsniveau gaat.
↳ Vervang vage termen door concrete formuleringen:
- “We bieden een groeitraject voor kandidaten met minder dan 2 jaar ervaring.”
- “We zoeken iemand die samen met het team de komende jaren wil bouwen aan onze productie.”
↳ Vermijd “jong team” of leeftijdsindicaties in cijfers.
2. Denk in skills, niet in leeftijd
↳ Benoem kwaliteiten: leergierigheid, vernieuwingsdrang, verantwoordelijkheidszin.
↳ Toon dat ervaring welkom is: “Ook kandidaten met langere loopbaanervaring zijn meer dan welkom.”
3. Laat je employer branding het verhaal vertellen
↳ Deel verhalen van medewerkers van verschillende leeftijden.
↳ Gebruik beelden die diversiteit uitstralen.
↳ Toon dat groei niet enkel voor starters is.
4. Onderbouw met data
↳ Analyseer je instroom: welke leeftijden solliciteren? Welke haken af?
↳ Gebruik tools of externe partners om je vacatureteksten te screenen op onbewuste bias.
Van “junior” naar “impactvolle starter”
Oorspronkelijk:
“We zoeken een plant manager (junior profiel), max. 30 jaar.”
Nieuw:
“We zoeken een plant manager die samen met het team onze productie verder ontwikkelt.
Je bent ambitieus, werkt sterk samen en groeit mee met de organisatie.
Ervaring van 0 tot 5 jaar is prima; langere ervaring is uiteraard ook welkom.”
Het verschil? De tweede tekst ademt energie zonder iemand uit te sluiten.
Wat dit betekent voor jou als HR-manager of ondernemer
• Scan je vacatures: zitten er verborgen leeftijdslabels in?
• Meet je instroom: wie bereik je wél — en wie niet?
• Verbind jobmarketing en employer branding: ze versterken elkaar.
• Werk samen met specialisten die taal en strategie op één lijn krijgen.
Waarom samenwerken met Fishing Ducks?
Bij Fishing Ducks geloven we dat goede jobmarketing vertrekt vanuit eerlijkheid, menselijkheid en merkverhaal.
Wij helpen organisaties om:
• vacatures te schrijven die écht talent aantrekken (zonder blinde vlekken),
• employer brands uit te bouwen die herkenbaar en inclusief zijn,
• strategisch jobmarketing op te zetten via de juiste kanalen en tone of voice.
